Stratégiai HR menedzsment építési holding 2006-10-30 13:15:51

Építés, újjáépítés.

Stratégiai HR menedzsment építési holding

2006-10-30 13:15:51

A HR problémák az építőipar az Építőipar egyik legfontosabb titkos, átlátszatlan abból a szempontból, hogy a bevezetés a modern módszerek a HR-menedzsment. Divat "holdingstales", hogy a fő cél az, hogy csökkentsük a költségeket, adókat, nem kímélni, illetve az építőiparban. A gazdasági tárca a "hajtás" különböző cégek, hogy minden jelentős érték létrehozása a végső érték,-a fejlesztési, mind a gyártási építőanyag -, hogy a tervezési, építési, körülbelül'ingatlan. Beszél a céltudatos kialakítása a HR szolgáltatás, valamint részvétel a gazdálkodási folyamatok rendkívül nehéz, mert a magas fokú diverzifikációja, a vállalkozások körülbelül'chinago csökkentett controllability. Is köszönhető, hogy a tehetetlenség, a rejtett ellenállás alacsonyabb menedzsment menedzsment holding társaság, valamint az egyes üzleti egységek, amely teljes egészében a termelési folyamatok. Emellett az előnye, hogy a személyes, mind a csoport érdekeit, a magas szintű korrupció, a hagyományos ipar Általános, lesz akadálya, hogy növeli az átláthatóságot, valamint controllability tevékenységek a gazdaság. Ezek a tényezők következtében egy alacsony fokú bizalom a hatékonyság a vállalati HR szolgáltatások az építőiparban. Azonban abban az összefüggésben, hogy a globalizáció, a megnövekedett verseny, az ágazat növekvő tudatosság szintjén a tulajdon kezelése vállalatoknak szükségük van szándékos-menedzsment HR, mert csak így lehetővé teszi, hogy végre vállalatirányítási szabványok hatékonyan megvalósítani folyamatok következetes végrehajtása, nyomon vállalati stratégiák minden szinten a kezében, a lehető legkevesebb negatív hatások. A végső cél, amely mindig érdekeit a részvényesek, valamint a menedzsment, növekszik a piaci kapitalizáció a befektetési keresztül, valós versenyelőny, "a kritikus" , "main" a forrás, mely a szavak jól ismert Nyugati szerzők emberi erőforrások. SV'a linkre közötti üzleti HR stratégiák Nyilvánvaló, hogy ott kell SV'a házastársak között a vállalati stratégia menedzsment stratégiai HR. Abban az esetben, változatos üzemek stratégiai üzleti egységek jelentősen eltérhet, ezért eltérhet, valamint a HR stratégia. SV'link közötti üzleti HR stratégiák, hogy a különböző versenyképes feltételek előírják megfelelő szerepet a viselkedés a vezetők, mind az alkalmazottak. Azonosítása a legoptimálisabb típusú viselkedés lehetővé teszi, hogy dolgozzon kiválasztásának szempontjait, majd értékeli a munkatársak, valamint, hogy határozzák meg az irányt a leghatékonyabb tanulási, oldja az alkalmazkodási probléma alkalmazottak. Ha egy formalizált üzleti stratégia hiányzik, vagy létezik, csak szinten tartalmazó dokumentumok Általános nyilatkozatok, illetve szándékok (ez, sajnos, nem csak az építőiparban), így lehetséges, hogy átvegye az alapvető stratégia abból eredt, a legsokoldalúbb modell. A legmegfelelőbb modellt, furcsa módon, ki tudja szolgálni, mint egy hagyományos porter-féle modell, amely leírja, versenyképes stratégiák az ipari piacokon. Még több korszerű értelmezése (pl., Tracey, Wiersema) nem tagadja, de csak hangsúlyozni, egyszerűsége, gyakorlati kényelem első szakaszában a fejlődő a HR stratégia. Innen, az összes alapvető stratégia lehet csökkenteni, hogy három típusa van: az innováció, a magas minőség, költség minimalizálás. Az építőiparban, lehet, hogy nyilvánvaló a következő területeken: az innováció stratégiai-fejlesztési, illetve a megvalósítás az új technológiák az építőipari termelés innovatív építőanyagok, építési "okos" házak, építési igazgatási, valamint közösségi épületek egyedi projektek segítségével innovatív technológiák stb. ; minőség stratégia-elit városi ház építése, a termelés a magas minőségű építőanyagok; alacsony költségű stratégiát-előre gyártott szabványos, illetve monolit építési, gyártási szabvány építési anyagok (cement, beton, vasbeton szerkezetek, így be). Minden ilyen stratégia megköveteli, hogy a munkavállalók, illetve a HR osztályok számára, hogy kövesse bizonyos szerepe benne, hogy kell értékelni, majd a formában amellett, hogy szakmai tulajdonságait. Innovatív stratégiák igényel a vezetők, mind a munkavállalók nagy egyedi kreativitás, a kreativitás, a munka, hosszú távú fókusz, képesség az együttműködésre, valamint a kapcsolódó tevékenységek, magas fokú toleranciát kockázatokkal járnak. Abból a szempontból, kezelési stratégiák HR ez azt jelenti, hogy a toborzás, a személyzet kiválasztása kell tenni a hangsúlyt magasan képzett szakemberek, valamint a munka a tervek lesz kialakítva, figyelembe véve a jelentős függetlenségét, a cselekvési szabadságát. A becslési eredmények, valamint a pénzügyi ösztönzők kerül sor hosszú távon. Minőségi stratégia felvázolja a rendelkezés a bennetek lévő kisebbségi érzés az idő múlása, a megnövekedett figyelmet, hogy a gyártási folyamat, a kockázatok, az elkötelezettség, hogy a szervezet céljai. Állítsa be a HUMÁNERŐFORRÁS-menedzsment gyakorlatok tartalmaznia kell a megfelelő kiválasztásának szempontjait, valamint értékeli a személyzet, kényelmes kommunikációs környezet, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy hozzájárul a teljes folyamat javítása csapat alapú űrlapok létrehozása kevésbé specializált feladatokat, így az idő-személyes képességek. Emellett a beruházások tervezett átképzési, képzési, hogy javítsa a sokoldalúság, majd hajtsa végre a szélesebb körű műveletek. Ezek az intézkedések támasztja alá az a rendszeres re-engineering az üzleti folyamatok, módszerek a pénzügyi ösztönzők. Az alacsony költségű stratégiát igényel, az a fajta magatartás, amely jellemzi a magas értelemben a kötelesség, fegyelem, a tolerancia ismételt vagy leendő tranzakciók mind a gyártást, mind a vezetői természet, a figyelmet, hogy az idő múlása, a szám a termelés vagy a hangerő végzett munka elfogadása, alacsony kockázat. Módszerek ügyvezető HR ebben az esetben tartalmazzák az oka, hogy a szigorú szabályozás, nagy formalization tevékenységek, a hangsúly számának csökkentése, a munkavállalók, a lehető legkevesebb alapok fizetni (például, keresztül a vásárlás az érintett vállalkozások a régióban alacsony szinten élő, jövedelme a lakosság), több aktív szerepvállalás az ideiglenes munkavállalók, illetve a létesítmény a szigorú viselkedési szabályok a munkahelyen, beleértve megfelel a biztonsági szabványoknak. Az ilyen típusú viselkedés alkalmazása teljes mértékben szolgáltatások HR az érintett leányvállalatok. Fenntartani az előírt típusú szerepet parancs használható különböző módon fizetni, a formáció terveiket, módszerek, értékelési, minősítési személyi, oktatási módszerek. Például, fizetési lehetőségek közé tartozik a széles vagy korlátozott lehetőségek, kiegészítő jövedelem, fix vagy rugalmas fizetési konstrukciók, hosszú távú vagy rövid távú ösztönzők. Kell pam'hogy ne feledje, hogy a helyes megközelítés is serkenti, erősíti a szükséges szerepét a viselkedés, valamint, hogy meghiúsítsa megsértése az alapvető elvek. Előnye a megközelítés Ez a megközelítés segít kialakítani az alapvető stratégia menedzsment HR, az adott szinten holding társaság, az egyes egységek. E célból szükséges, hogy osztályozza ágazati stratégiák társaságokra, üzleti egységek, a forma az alapelvek a HR stratégia ellenük. Persze, a specifikáció HR-módszerek-különösen a fejlődés megfelelő célok személyzet fejlesztési lesz szükség bonyolultabb eljárásokat, amelyek ennek ellenére a gyakorlatban is megfelelően tükrözik az üzleti stratégia. Ezen túlmenően, a sorrend fontos taktikai lépéseket a kialakítása egy hatékony HR szolgáltatások (vagy a meglévő fejlesztésére) minden szinten a cég. De ez egy másik téma, amely előírja, hogy egy külön bemutatót. Az előnye ennek a megközelítésnek, hogy lehetővé teszi nem csak az, hogy igazolja a célszerűség intézkedések javítását célzó vállalati kultúra fizetett állandó alkalmazottak, hanem lehetőséget ad arra, hogy azonosítani a helyet, elvek, a HR szolgáltatások alacsony-a fizetett, illetve ideiglenes személyzet, problémák, amelyek, mint egy szabály, "szégyen'kísérti" undeservedly nem kapott a figyelmet a modern orosz építőipar, okoz helyrehozhatatlan károkat, hogy a hírnév, a cég image-szemében a nyilvános mind a potenciális fogyasztók. Bár, például az egyik legnagyobb külföldi vállalatok aktívan használja az alacsony bérű ideiglenes munkaerő, miközben a nagyfokú lojalitás-e a munkavállalókat, illetve a saját hírnevét, mint egy szociálisan orientált cég.

FORRÁS: Menedzsment személyi

Forrás: http://stroymart. com. ua